ECONOMÍA
LEGISLACIÓN
Las empresas sólo ganan uno de cada diez juicios laborales
En un escenario judicial favorable al trabajador, sobre todo en caso de accidentes, los juicios crecieron hasta un 50% en 2010.
PorAriel Bazán
Los empleadores tienen serios problemas para ganar los juicios laborales: según los abogados del rubro, la proporción en el área metropolitana es de sólo un 10%. Y esto en los litigios por despidos y "solidaridad" (reclamos de un empleado subcontratado a la contratista primaria), ya que con los accidentes laborales el porcentaje es casi nulo.
Por este escenario favorable al empleado, los especialistas afirman que en 2010 se iniciaron entre 25 y 50% más de causas que en 2009 en el área metropolitana: unos 5.000 expedientes mensuales. Según dicen, el problema para los empleadores es que no existe un Código Laboral Nacional (cada jurisdicción tiene sus normas), que cada juez puede interpretar libremente las leyes y que hay "una tendencia judicial pro trabajador".
Causas
El abogado laboral Ramiro Salvochea, del estudio homónimo, explicó que los empleadores sólo pueden ganar los juicios si ocurrieron actos suficientemente relevantes (inasistencias injustificadas, ilícitos, etc.) porque "no se puede despedir sólo por ineficiencia".
En este tipo de juicios, el abogado laboral Carlos María del Bono (del estudio Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea) explicó que el empleador debe acreditar que la causal de despido tuvo
“entidad jurídica suficiente" (ser suficientemente grave) y "contemporánea" a través de testigos y legajos (con viejas notificaciones por incumplimientos, cartas documento, etc.).
Salvochea aseguró además que una de las tendencias actuales en los juicios por despidos es alegar "discriminación", una figura "en donde puede encuadrarse casi cualquier cuestión" y que
"encarece la indemnización porque suma el daño moral". Según el jurista laboral Fernando Cortés, del estudio De Diego & Asociados, este recurso es muy usado en cuestiones sindicales: muchos despedidos alegan ser gremialistas para que los reinstalen o indemnicen.
En el otro gran grupo que integran los juicios laborales, los de accidentes de trabajo, los abogados coinciden en que los empleadores no tienen casi chances de ganar.
Además, no existe un tope indemnizatorio para reclamar porque, explicó Salvochea, "la Corte declaró inconstitucional un artículo que impide demandar al empleador si ya se cobró la cobertura de la ART".
Por otro lado, una tendencia en aumento es enjuiciar a los directivos (y no sólo a la empresa) porque, según Cortés, "se considera que son ellos quienes deciden". Por eso está subiendo también la contratación de seguros D&O (Directors and Officers Liability Insurance), que cubren a directores y gerentes ante eventuales demandas.
Montos inciertos
En este escenario, los empleadores no sólo tienen pocas chances de ganar un juicio, sino que es incierto el monto final a pagar. Según Salvochea, además de que hay diferentes criterios para fijar las multas (por la no entrega de certificados laborales, empleo irregular, falta de aportes, etc.), ocurre que suelen agregarse ítems no remunerativos a la liquidación final, como premios mensuales o anuales o gastos de celular, cochera, clubes, etc.
Según los especialistas, hoy los juicios suelen ser por montos elevados (entre 20.000 y 50.000 pesos) y la estrategia de los empleadores no es intentar ganar, sino obtener una rebaja en la indemnización. Esto último es convalidado por los jueces, que suelen conceder sumas más bajas porque a veces los pedidos están "inflados".
Por otro lado, las empresas tampoco tienen certeza jurídica con los acuerdos de despidos: aunque hayan sido homologados por el Ministerio de Trabajo o algún juzgado, muchas veces son declarados inválidos porque se consideran despidos encubiertos.
Para tener en cuenta empleadores y ART
de El Cronista, el Martes, 09 de noviembre de 2010.
Mouse golpeador. La Justicia laboral condenó al empleador y a la ART a pagar $ 90.000 a un empleado, a raíz de dolencias en la muñeca y el antebrazo izquierdo, debidas al uso del mouse durante 16 años, relató un artículo aparecido hoy en el diario El Cronista. Según indica el matutino, un empleado administrativo de la empresa Miavasa, con 16 años de antigüedad, cuyas funciones le imponían el uso constante de una computadora, sufrió "gangliomas" y fuertes dolores en la muñeca y antebrazo izquierdo, y el síndrome del Túnel Carpiano en la muñeca derecha.
El trabajador demandó judicialmente a su empleador y a la ART para que se reparara el daño físico y el daño moral ocasionado, sin que tal demanda genere la extinción del vínculo laboral. Si bien el juzgado de primera instancia rechazó el reclamo, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo condenó al empleador y a la ART a pagar al trabajador $70.000 en concepto de daño físico y $20.000 en concepto de daño moral.
EN QUE CONSISTE UN PEI ?(Programa de Ergonomía Integrado)
Es importante que el mismo se incluya en el programa anual de mediciones y evaluación de contaminantes y riesgos laborales de la empresa e inclusive podemos sumarlo al check list de controles de cumplimiento legales y corporativos, de la siguiente manera;
Segmento de cumplimiento sobre aspectos ergonómicos del Formulario de Relevamiento General de Riesgos Laborales (FRL) de la Resolución 463/09
A partir de lo planteado hasta aquí construiremos nuestra estrategia de afrontamiento de riesgo ergonómico, que incluiremos como rutina de trabajo de prevención.
Tal como se procede habitualmente en gestión de riesgos, estableceremos etapas de intervención desde el reconocimiento de su existencia hasta las acciones preventivas y/o correctivas, de acuerdo a un plan que llamaremos “Programa de Ergonomía Integrado”, el cual deberá incluir las siguientes partes:
ETAPA 1: RECONOCIMIENTO DEL RIESGO: Se considerará que existe riesgo ergonómico en todo establecimiento en el que se desarrollen actividades físicas.
ETAPA 2: IDENTIFICACION DE LOS FACTORES DE RIESGO ERGONOMICO: Analizar los puestos de trabajo para detectar: Manipulación manual de cargas - Esfuerzos - Posturas - Factores adicionales - Movimientos o gestos repetitivos.
ETAPA 3: RECONOCIMIENTO DEL PUESTO: Espacio físico - operaciones - Lay-out - Tareas - Procesos - Tiempos - Turnos - Ciclos - Medidas - Pesos - Herramientas – Mobiliario.
ETAPA 4: EVALUACION DE LOS FACTORES DE RIESGO LOCALIZADOS: Aplicación de métodos de análisis de los factores de riesgo.
ETAPA 5: CALIFICACIÓN DEL RIESGO: Nivel de Riesgo en base a los resultados obtenidos de la aplicación de los métodos de análisis aplicados.
ETAPA 6: ACCIONES
A través de las etapas anteriores se habrá logrado determinar los factores de riesgo existentes en la actividad, y para cada uno de ellos el grado de peligrosidad como causales de accidentes y enfermedades (psicosociales, columnarias, musculares y articulares). Corresponde luego la puesta en práctica de acciones:
• PREVENTIVAS: controles periódicos de los puestos de trabajo, capacitación y educación en salud en todos los estratos, incorporación de pausas activas durante el horario de trabajo, racionalización de turnos, polivalencia, gimnasia laboral.
• CORRECTIVAS: introducción de equipos y/o herramientas que signifiquen ayudas mecánicas, mejoras en el mantenimiento de los mismos, modificación del lay-out, tiempos y métodos, incorporación de elementos de protección personal, modificación de posturas y de tiempos de permanencia en un mismo puesto de trabajo, adecuación dimensional del puesto a la persona que lo ocupa (sexo, edad, estado físico, incapacidades, minusvalías, etc.).
• REEVALUAR LOS PUESTOS DE TRABAJO LUEGO DE IMPLEMENTADAS LAS MEDIDAS CORRECTIVAS, a fin de validar las mismas y realizar los ajustes necesarios.
GIMNASIA LABORAL
Son un conjunto de ejercicios físicos diseñados para los trabajadores, que actúan de forma preventiva/terapéutica. No produce desgaste físico, porque es de corta duración.
GRUPOS DE RIESGO
Grupo A: Trabajadores que ejecutan tareas con un manejo de carga elevado.
Grupo B: Aquellos que permanezcan sentados la mayor parte de su jornada laboral.
Grupo C: Trabajadores que permanecen de pie y de forma estática.
Para cada uno de ellos por lo tanto se deberá aplicar un tipo de ejercicio específico, que cubra las necesidades de cada grupo.
